Medewerkersparticipatie en de ondernemingsraad

Een participatieregeling begint meestal als een idee van de directie of de eigenaren. Zodra die regeling voor een groep medewerkers gaat gelden, wordt het ook een onderwerp voor de ondernemingsraad. Dat is geen hindernis, maar wel iets om vanaf het begin in te plannen.

Wet

Wanneer de OR erover gaat

Een ondernemingsraad is verplicht vanaf 50 medewerkers. De Wet op de ondernemingsraden geeft de OR instemmingsrecht bij regelingen op het gebied van beloningssystemen. Een regeling waarmee medewerkers meedelen in winst of waardegroei is een vorm van beloning, dus wie zo'n regeling voor een groep invoert of wijzigt, heeft daar in de regel de instemming van de OR voor nodig.

• Een groep, niet een persoon. Het instemmingsrecht gaat over regelingen. Een losse afspraak met één bestuurder of sleutelfiguur valt daar meestal buiten.
• De vorm maakt weinig uit. Winstdeling, virtuele aandelen, SARs, opties of certificaten: het gaat om de beloning, niet om de juridische constructie.
• Staat het al in de cao? Regelt de cao het onderwerp al inhoudelijk, dan vervalt het instemmingsrecht voor dat deel.
• Kleiner dan 50 medewerkers. Er kan een personeelsvertegenwoordiging zijn, met minder bevoegdheden dan een OR. Check wat in jouw situatie geldt.

Wordt een regeling zonder de vereiste instemming ingevoerd, dan kan de OR zich binnen een maand op de nietigheid van het besluit beroepen. Bij een weigering kan de werkgever de kantonrechter om vervangende toestemming vragen. Voor iets dat vertrouwen moet opbouwen is geen van beide een goed begin.

Onderscheid

Meedelen is geen zeggenschap

In gesprekken met een OR lopen twee vragen vaak door elkaar: delen medewerkers mee in het resultaat, en praten ze mee over de koers? Dat zijn twee verschillende dingen.

Bij winstdeling, virtuele aandelen en SARs delen deelnemers financieel mee, zonder stemrecht in de aandeelhoudersvergadering. Bij echte aandelen komt er zeggenschap bij, en bij certificaten via een STAK loopt die via het bestuur van de stichting. Welke route past, hangt af van wat je wilt bereiken. In beide gevallen blijft de medezeggenschap over het personeelsbeleid gewoon via de OR lopen.

Maak dat onderscheid expliciet in je toelichting. Het voorkomt dat de OR een financiële regeling beoordeelt alsof het een wijziging in de zeggenschap is, of omgekeerd.

Sociale partners

Wat werkgevers en vakbonden adviseren

Werkgevers en vakbonden erkennen inmiddels uitdrukkelijk dat werknemersparticipatie niet altijd met echte aandelen hoeft. Winstdeling, SARs en phantom shares staan volwaardig naast opties, aandelen en certificaten. In de praktijk kijkt een OR of vakbond vooral naar een paar vaste principes:

• Overleg en draagvlak. Invoeren in overleg met de OR en de vakbonden. De voorbeeldtekst voor een bedrijfs-cao stelt daarnaast steun van minimaal de helft van de medewerkers voor.
• Bovenop het loon. Participatie vervangt het gewone loon niet en bestaande loonafspraken blijven gelden.
• Duidelijke informatie. Vooraf een schriftelijke toelichting op de werking, de criteria en de risico's, en daarna jaarlijks een update.
• Vrijwillig en met objectieve criteria. Bijvoorbeeld diensttijd of omvang van het dienstverband, of een vooraf vastgelegde groep.
• Lange termijn. De regeling moet het langetermijnbelang dienen. Een voorbeeldtekst noemt een minimale houdtermijn van drie jaar.
• Evalueren. De OR of vakbond wordt betrokken bij de evaluatie en bijstelling van de regeling.

Wie zijn regeling langs deze punten legt, heeft de meeste vragen van een OR al beantwoord voordat ze gesteld worden.

Aanpak

Zo neem je de OR mee

Vroeg informeren, niet pas om instemming vragen

Vertel de OR dat je een regeling overweegt voordat het ontwerp vastligt, en waarom. Wat wil je ermee bereiken: binden, belonen, meedelen in een exit? Een OR die het doel kent, denkt mee over het middel.

Een concept met rekenvoorbeelden

Leg een concept van de spelregels voor: wie meedoet, hoe groot de pool is, hoe vesting en vertrek werken en wanneer er wordt uitgekeerd. Voeg een paar rekenvoorbeelden toe in euro's, ook een scenario waarin het tegenvalt. Dat maakt het concreet en eerlijk.

Een schriftelijk verzoek om instemming

Na het overleg volgt het formele verzoek, met het definitieve reglement en een toelichting. Plan voldoende tijd in: de OR mag vragen stellen, advies inwinnen en voorwaarden verbinden aan de instemming.

De uitleg aan het team

De toelichting die je voor de OR maakt, is meteen de basis voor de uitleg aan deelnemers. Laat iedereen daarna zelf kunnen zien wat zijn toekenning waard is, zodat de regeling niet alleen bij de start maar elk jaar begrijpelijk blijft.

Later

Wijzigen en evalueren

Het instemmingsrecht geldt ook voor het wijzigen of intrekken van de regeling. Wil je ruimte houden om bijvoorbeeld de waarderingsmethode of de criteria aan te passen, zet dan in het reglement welke wijzigingen mogelijk zijn en hoe de OR daarbij betrokken wordt. Spreek een vast evaluatiemoment af, bijvoorbeeld jaarlijks, zodat bijstellen een normaal onderdeel wordt en geen conflict.

Los daarvan geldt: wijzigingen die bestaande toekenningen raken, vragen vaak ook een afspraak met de individuele deelnemer. Instemming van de OR vervangt die niet.

Checklist

Checklist voordat je de regeling aankondigt

• Je weet of je bedrijf een OR of personeelsvertegenwoordiging heeft, en wat de cao al regelt.
• Het doel van de regeling staat in één zin op papier.
• De deelnamecriteria zijn objectief en uit te leggen.
• Er zijn rekenvoorbeelden in euro's, ook voor een tegenvallend scenario.
• Het reglement zegt hoe wijzigingen en evaluatie werken.
• De OR is geïnformeerd voordat het ontwerp vastligt, niet erna.

Sharesquare levert software en kennis, geen juridisch of fiscaal advies. Laat de toepassing op jouw bedrijf beoordelen door een arbeidsrechtjurist.

Kennisbank

Veelgestelde vragen