Een werknemer overlijdt: Wat te doen met de virtuele aandelen?

Juridische basis, marktpraktijk en best practice bij overlijden,
door Eissens HR & Legal.

8 min leestijd

Auteur

Geert Jan Eissens

Associated Sharesquare Consultant

25 jaar ervaring als HR-directeur, compensation & benefits expert en arbeidsrechtadvocaat.

Bij het opstellen van een virtueel aandelenplan kunnen werkgevers o.a. nadenken over situaties zoals het overlijden van een werknemer, al komen die gelukkig niet vaak voor. Denk aan: wat gebeurt er bijvoorbeeld met opgebouwde rechten, en welke regels zijn daarop van toepassing? Wat is wettelijk geregeld en wat niet?

In dit artikel deelt expert Geert Jan Eissens hoe hier in de praktijk en vanuit Nederlands arbeidsrechtelijk perspectief doorgaans mee wordt omgegaan, en wat hij aanbeveelt.

Samengevat:

Overlijden betekent niet automatisch dat alle rechten vervallen.
Veel werkgevers kiezen voor een ‘good leaver’-benadering.
Nabestaanden behouden (gedeeltelijk) aanspraak op toekomstige uitbetaling.

Inhoud

Ander artikel van Geert Jan:
Werknemersparticipatie bij start- en scaleups: voorwaarden voor succes

Wanneer een werknemer overlijdt, wat gebeurt er dan met de waarde van de virtuele aandelen die tijdens het dienstverband zijn opgebouwd? Het arbeidsrecht regelt de basis (loon, overlijdensuitkering, vakantiedagen), maar bij variabele beloning en de zogenaamde long term incentive plans (LTIPs) zoals virtuele aandelen ligt de speelruimte grotendeels bij de werkgever.

Die ruimte wordt echter begrensd door redelijkheid, billijkheid en goed werkgeverschap. In de praktijk zien we dat werkgevers ervoor kiezen (discretionair) om ‘het overlijden van de werknemer’ als “good leaver” te behandelen, waarbij (een deel van) de opgebouwde waarde behouden blijft.

Juridisch kader

Aandachtspunten

Het overlijden van een werknemer is in de eerste plaats een ingrijpende menselijke gebeurtenis. Maar voor werkgevers roept het ook direct een aantal juridische en arbeidsvoorwaardelijke vragen op. Zoals, wat gebeurt er met nog niet uitbetaalde bonussen? En hoe ga je om met de waarde van virtuele aandelen of een SAR-regeling?

Dit artikel schetst de juridische basis in Nederland, waarbij het accent ligt op de arbeidsvoorwaarden die geleidelijk aan gedurende de loopbaan een zekere waarde genereren. Als voorbeeld bekijken we wat gebruikelijk is bij werkgevers die met LTIP’s werken en we nemen een kijkje over de grenzen, hoe hiermee wordt omgegaan in andere landen.

Overzicht

Wat een werkgever moet afwikkelen

Vastgelegd in de wet en altijd van toepassing.

Arbeidsovereenkomst eindigt
Van rechtswege op grond van art. 7:674 BW
Laatste loon afrekenen
Inclusief opgebouwde vakantiedagen en vakantiegeld
Overlijdensuitkering
Eén maandsalaris, bij dienstverband >3 maanden

Wettelijk kader

De basis: wat is wettelijk geregeld?

Bij overlijden eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege (art. 7:674 BW). De werkgever dient vervolgens een aantal arbeidsvoorwaarden af te wikkelen, waaronder het laatste loon, de wettelijke overlijdensuitkering en opgebouwde vakantiedagen en vakantiegeld. Dit deel is relatief duidelijk en wettelijk gereguleerd.

Variabele beloning

Bonus: wanneer ontstaat recht?

Bij variabele beloning ligt dit genuanceerder. Is een bonus onvoorwaardelijk toegekend, dan zal deze in beginsel moeten worden uitbetaald. Bij discretionaire bonussen, waarbij de toekenning afhankelijk is van voorwaarden of beoordeling, ontstaat ruimte voor interpretatie.

In dergelijke gevallen wordt in de praktijk gekeken naar het gewekte vertrouwen, het gebruik binnen de organisatie en natuurlijk de redelijkheid en billijkheid.

In de praktijk zien we dat partijen hier meestal wel uitkomen, omdat de gestelde voorwaarden waaronder bonussen worden toegekend binnen een onderneming meestal wel bepaald en gewaardeerd kunnen worden.

LTIP & SAR

Virtuele aandelen: contractsvrijheid met grenzen

Voor lange termijn bonussen, zoals bij virtuele aandelenplannen en SAR regelingen, geldt dat de wet weinig specifieke regels bevat. Werkgevers hebben daarom een grote mate van contractsvrijheid bij het vormgeven van deze regelingen. Die vrijheid wordt echter begrensd door goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) en de redelijkheid en billijkheid.

Aan de hand van drie vragen die gebaseerd zijn op reële casuïstiek, laten we zien wat in de praktijk het beste werkt en past bij goed werkgeverschap.

Praktijk

1. Wat gebeurt er met nog niet-geveste rechten bij overlijden?

Op het eerste gezicht lijkt dit geen ingewikkelde situatie. Immers een werknemer heeft een deel van het aandelenpakket ontvangen, en de niet-geveste rechten vervallen automatisch bij einde dienstverband of overlijden.

De ratio hierachter is dat vesting meestal gekoppeld is aan de onderliggende doelstellingen, ofwel het continueren en behoud van het dienstverband en een bijdrage aan toekomstige waardecreatie van het bedrijf. Dus juridisch is de opvatting: de werknemer heeft nog geen definitief recht opgebouwd. Ofwel helaas, pindakaas. Dit is wat we veel zien en daarmee de marktpraktijk.

Tegelijk kunnen we stellen dat de medewerker er niet voor gekozen heeft om te vertrekken. Met andere woorden: het overlijden van de medewerker is een bijzondere casus en die kan ook op een andere manier worden aangevlogen. In de praktijk zien we dan ook werkgevers die voor het overlijden van de medewerker juist een uitzondering maken. In de praktijk zie je daardoor twee benaderingen.

1. Good leaver-benadering

Overlijden wordt behandeld als een “good leaver”-situatie, waarbij:

(gedeeltelijke) pro rata vesting plaatsvindt
of, in sommige gevallen, versnelde vesting (accelerated vesting)

Dit wordt in de praktijk als een evenwichtige en redelijke oplossing gezien. Hiermee bestaat er ook een balans tussen bescherming van de rechten die een werknemer ook in dit soort situaties heeft maar tevens ook de beperking van de aanspraken ervaart. Hier zie je ook de werking van de ‘redelijkheid en billijkheid’.

2. Full forfeiture

In sommige regelingen is bepaald dat bij overlijden alle rechten vervallen. Hoewel dit juridisch mogelijk is, kan deze benadering in specifieke gevallen onder druk komen te staan, met name wanneer de werknemer al geruime tijd participeert, het vestingmoment nabij is, of er sprake is van substantiële opgebouwde waarde.

We zien in de praktijk ook clausules die wat minder werknemersvriendelijk zijn, immers bij overlijden vervallen alle rechten. Dit is juridisch mogelijk (onder verwijzing naar de condities en clausules die zijn opgenomen in het virtuele aandelenplan), maar minder gebruikelijk, omdat het overlijden van de werknemer geen keuze is geweest (daarmee gaat een vergelijk met een “bad leaver” niet op) en dan is het wegvallen van de opgebouwde waarde over de afgelopen jaren best impactvol, ook in dit geval voor de nabestaanden.

"Overlijden is geen keuze. Een vergelijking met een 'bad leaver' gaat niet op."
Geert Jan Eissens

Nabestaanden

2. Kan een nabestaande een virtueel aandeel overnemen terwijl hij of zij niet in het bedrijf werkt?

Hier wordt het juridisch interessanter. Een geveste SAR (“vested rights”) is meestal een vermogensrecht, ofwel een overeengekomen recht. Dat betekent:

het recht behoort in beginsel tot de nalatenschap;
en de erfgenamen treden juridisch in de positie van de overledene.

Dat impliceert dat geveste SAR’s, die aan de erfgenamen toekomen, niet automatisch vervallen. In het geval een werkgever dit een onwenselijke situatie vindt, dan zal deze vooraf in de regeling expliciet iets anders moeten bepalen. Immers, zonder duidelijke regeling ontstaan interpretatieproblemen, erfrechtelijke discussies, fiscale onzekerheid en mogelijk ook nog governance-risico’s. Al met al heel vervelend wanneer een werkgever hiermee te maken krijgt.

Het vertrekpunt van deze discussie is dat een nabestaande de SAR’s in de meeste gevallen gewoon kan “houden”, omdat de meeste SAR-regelingen virtuele participaties zijn zonder echte aandelen. Echter SAR’s zijn vaak persoonlijk en niet vrij overdraagbaar. Dus de SAR-regeling moet bepalen dat de erfgenamen het economisch recht kunnen verkrijgen, maar geen deelnemerstatus en ook geen governance-rechten. En omdat er geen sprake is van stemrecht en ook niet van aandeelhouderschap en bovendien geen werknemersstatus nodig is, kunnen de erfgenamen vaak wel economisch gerechtigd blijven.

Praktisch voorbeeld: wanneer een werknemer overlijdt en 40% van zijn SAR-aanspraken zijn gevest, waarbij normaliter een exit pas 2 jaar later zou volgen, dan kan de SAR-regeling bepalen dat de erfgenamen later een cash-uitkering krijgen alsof de werknemer nog deelnemer was voor dat deel. Dit werkt het best en zonder veel discussie wanneer overlijden vooraf expliciet in de regeling is meegenomen.

Juridisch risico

3. Kan dit worden aangevochten?

Wanneer we een uitstapje maken naar het erfrecht dan zien we dat in deze situatie de rechten (mits er sprake is van een vermogensrechtelijke aanspraak en daarmee afdwingbaar) in de nalatenschap vallen. Normaliter zijn de erfgenamen (partner/kinderen) gerechtigd, tenzij anders (testamentair) geregeld.

Wanneer de nabestaanden deze uitleg niet eerlijk vinden, zullen de erfgenamen een beroep kunnen doen op de redelijkheid en billijkheid van de casus, goed werkgeverschap en een beroep doen op ‘onredelijk bezwarende voorwaarden’ (ontleend aan het consumentenrecht) en hier wordt mee bedoeld dat de clausules in de overeenkomst eigenlijk nietig of vernietigbaar zouden zijn. Zeker bij enkele voor de hand liggende omstandigheden, waaronder een lange diensttijd, een naderend vestingmoment en/of de substantiële waarde die de werknemer al had opgebouwd over de afgelopen jaren.

Best practice

Wat is de best practice?

In de praktijk zien we een "best practice" dat de meeste werkgevers uiteindelijk ervoor kiezen om het overlijden van de werknemer gelijk te stellen met een "good leaver" situatie, dit gebeurt dan vaak met een pro rata vesting en soms zelfs met een (gedeeltelijke) versnelling (accelerated vesting) van rechten.

Advies

Regel dit al aan de voorkant door deze situatie te benoemen en beschrijven in het virtuele aandelenplan.

Daarmee wordt deze oplossing een stuk robuuster (juridisch), het voorkomt discussies met erfgenamen en de reputatie als werkgever wordt hooggehouden. Werkgevers die overlijden behandelen als een "good leaver"-situatie, kiezen niet alleen voor een juridisch veilige route, maar ook voor een aanpak die past bij goed werkgeverschap en maatschappelijke verwachtingen.

Veelgestelde vragen

Antwoorden op de meest gestelde vragen over overlijden en virtuele aandelen.

Wat gebeurt er met het loon als een werknemer overlijdt?+

Bij overlijden eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege (art. 7:674 BW). De werkgever dient het laatste loon, de wettelijke overlijdensuitkering en opgebouwde vakantiedagen en vakantiegeld af te wikkelen aan de nabestaanden.

Heeft een overleden werknemer recht op een bonus?+

Dat hangt af van de voorwaarden. Een onvoorwaardelijk toegekende bonus moet in beginsel worden uitbetaald. Bij discretionaire bonussen, dat afhankelijk is van voorwaarden of beoordeling, ontstaat ruimte voor interpretatie op basis van gewekt vertrouwen, gebruik binnen de organisatie en redelijkheid en billijkheid.

Wat is een 'good leaver'-benadering bij overlijden?+

Bij de good leaver-benadering wordt het overlijden niet gezien als een fout van de werknemer. De opgebouwde rechten uit het virtuele aandelenplan blijven pro rata behouden, soms met versnelde vesting. Dit is de meest gangbare en als redelijk beschouwde aanpak.

Kunnen erfgenamen een full forfeiture-clausule aanvechten?+

Ja. Erfgenamen kunnen een beroep doen op redelijkheid en billijkheid, goed werkgeverschap en 'onredelijk bezwarende voorwaarden'. Zeker bij een lange diensttijd, een naderend vestingmoment of substantiële opgebouwde waarde is een full forfeiture juridisch kwetsbaar.

Hoe regel je overlijden in een virtueel aandelenplan?+

Het advies is om de situatie van overlijden expliciet te benoemen in de overeenkomst. Beschrijf het als een good leaver-scenario met pro rata of versnelde vesting. Dit is juridisch robuuster, voorkomt discussies met erfgenamen en past bij goed werkgeverschap.

Wat is het verschil tussen pro rata en accelerated vesting?+

Bij pro rata vesting behoudt de werknemer (nabestaanden) het deel van de rechten dat al is opgebouwd tot het moment van overlijden. Bij accelerated vesting worden alle resterende rechten versneld gevest alsof de volledige vestingperiode is doorlopen. Pro rata is het meest gebruikelijk.

Kan ik dit configureren in Sharesquare?+

Ja. Bij het opzetten van een virtueel aandelenplan in Sharesquare configureer je zelf leaver-scenarios, waaronder overlijden. Je selecteert en past clausules, vestingregels en good leaver-bepalingen aan die passen bij jouw organisatie. Zo leg je een juridisch robuuste basis die achteraf discussies met erfgenamen voorkomt.

Twee artikelen over hetzelfde onderwerp.